ANTECEDENTS I JUSTIFICACIÓ

2005

L’any 2005 es va iniciar el projecte d’elaboració del catàleg de llocs de treball. Es va decidir externalitzar el projecte a la consultora Ajilon, amb la col·laboració del servei de Recursos Humans del Consorci per a la Normalització Lingüística (CPNL). En aquest període es van fer els qüestionaris i entrevistes a tot el personal que formava part de la mostra i, durant l’any 2006, la consultora Ajilon va lliurar la primera edició del catàleg de llocs de treball, amb la definició dels objectius i les responsabilitats, a banda d'especificar totes les tasques de què consta la feina diària. Aquesta tasca no va tenir continuïtat perquè l’empresa va fer fallida entre el 2006 i el 2007.

2009

L’any 2009 es va reprendre el projecte, constituint una Comissió Paritària (empresa- comitè d’empresa), la qual va prioritzar l’actualització d’una sèrie de fitxes ja elaborades per Ajilon, perquè representaven més del 75% de la plantilla.

  • Perfil administratiu de delegació
  • Perfil de tècnic de normalització lingüística (TNL)
  • Perfil de responsable de SLC

Per diferents circumstàncies i com a conseqüència de desenvolupar aquest projecte amb recursos propis, el ritme de treball va disminuir i el projecte va quedar relegat.

2012

L’any 2012 es decideix reprendre novament el projecte però amb un canvi d’orientació cap al model de gestió per competències.

Es planteja un canvi en la manera de desenvolupar el catàleg per aprofundir en la definició dels perfils en base, no només a la quantitat del coneixement acumulat, sinó també del conjunt d'habilitats, actituds i comportaments necessaris per al lloc de treball. No tan sols enumerar les competències, sinó poder-les valorar segons el seu nivell de desenvolupament i/o responsabilitat.

I per què basar-nos en el model de gestió per competències?

Tradicionalment, els perfils professionals han estat definits en termes de coneixements i d’experiències, però la pràctica demostra que l’excel·lència en l’acompliment professional depèn també d’altres d’elements com les actituds o algunes característiques personals, elements sovint decisius però poc considerats en la gestió pública dels recursos humans.

La gestió per competències significa que la política de Recursos Humans ha d’estar orientada, principalment, a la incorporació, reconeixements i desenvolupament de les competències considerades com a claus, a través del sistema de selecció i provisió de llocs de treball, formació i desenvolupament professional, promoció i plans de carrera, classificació professional, etc.

Un aspecte clau a desenvolupar en aquest nou període va ser la definició del diccionari de competències, el qual havia de recollir aquell conjunt de competències que, per les característiques del CPNL, podrien estar present en un o més llocs de treball i amb un nivell de desenvolupament diferent segons la responsabilitat que s’exigeix.

Es va constituir, novament la Comissió paritària amb la qual es va consensuar un diccionari de competències, format per un total de 16 competències.

En aquest nou període es va continuar desenvolupant el projecte amb els recursos propis i, novament, per prioritats d’altres projectes es va haver d’aturar.

 
cataleg/antecedents.txt · Darrera modificació: 07/01/2016 13.17 per Gemma Segura
 
Excepte on es digui una altra cosa, el contingut d'aquest wiki està subjecte a la llicència següent: CC Attribution-Share Alike 4.0 International
Consorci per a la Normalització Lingüística

Els continguts d'aquest lloc estan subjectes a una llicència de Creative Commons Creative Commons

Seguiu-nos a:

  • Facebook
  • YouTube
  • Twitter
  • Netvibes